按照国贸集团统一部署，公司将进行领导班子民主评议。由于机会难得，公司决定同时进行一次业务部门中层干部的民主评议。

这就引出了干部队伍建设的话题。

其实，之所以对这事儿感兴趣，还源于其他两个原因：一是每次董事会换届，公司都会大规模地重新任命了一遍中层干部；二是最近又提拔了一些新干部，而且大多是年轻人。

今天想说的是，作为干部，一定要知道“彼得定律”（也有人翻译成“彼得原理”或者“彼得原则”）。

什么叫“彼得定律”呢？

美国管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter），是华盛顿州立大学的教育哲学博士。他提出的理论是：在一个等级严格的制度中，每个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位为止。换句话说，一个人总希望被提拔，直到被提拔到一定时候，他自己力不从心，达到胜任的极限。

这是劳伦斯·彼得对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论——在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。

因此，彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。

彼得的这一发现，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。这一年是1966年，我们刚开始文化大革命的那一年。

现实中，彼得所揭示的规律无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，可能无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，可能无所作为，等等。

对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。企业本来想办好事的，结果害了这个人，甚至可能还拖累了企业。

这一理论对企业管理者来说，意义非凡。

第一、需要改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。

第二、不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。

第三、对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

第四、作为个人或者一般干部，千万不要怀才不遇，总认为别人不如自己，或者那些“爬上去”的人不如自己。你应该想到，有可能让你上去后，还不如他。

第五、作为企业，要认识到先行晋升办法的缺陷，不断完善干部任免机制。建立起科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位员工的能力和水平，将员工安排到其可以胜任的岗位。

第六、要加强员工和干部进修和培训，让干部不断充实自我，努力去胜任新的岗位，并永葆青春。

总之，干部选拔工作一定要处理好，否则，如果将一个员工晋升到其无法不合适的岗位，授予其无法担当的职权，不仅不是对本人的奖励，反而可能使他再也无法更好地发挥自己的才能，甚至给企业带来损失。

如此一说，人，都要有自知之明啊。

你是这样的人吗？